Doch aufgepasst:

Diese können durchaus auch zu weit gehen.

Welche Fragen darf der Arbeitgeber stellen ?

Um die Eignung des Bewerbers gut einschätzen zu können, wollen Unternehmer möglichst viele Informationen über einen potenziellen Arbeitnehmer einholen. Beim Einstellungsgespräch darf der Arbeitgeber aber nur solche Fragen stellen, an deren wahrheitsgemäßer Beantwortung er ein berechtigtes, schutzwürdiges Interesse hat. Dieses muss er damit begründen können, dass ein Zusammenhang mit der zu besetzenden Stelle besteht und die begehrte Information für die Tätigkeit relevant ist.

Der Arbeitgeber darf das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dabei nicht grundlos verletzen. Erkundigungen hinsichtlich früherer Ausbildungen und Berufserfahrungen beispielsweise sind zulässig. 

In Bewerbungsgesprächen sollte es in erster Linie darum gehen, fachliche Kompetenzen zu erfragen, welche für die Stelle relevant sind.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Datenschutz begrenzen Fragen.

Nach den Regeln des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und des Bundesdatenschutzgesetzes gelten für Bewerbungsgespräche Grenzen beim Fragerecht des Arbeitgebers – unzulässig sind danach alle Fragen, die zur Diskriminierung von Bewerbern geeignet sind -. Darunter fallen Fragen nach einer Schwangerschaft oder einem Kinderwunsch, der Religion oder Weltanschauung, sexueller Identität oder Parteizugehörigkeit.

Ob bei Bewerbern eine körperliche oder geistige Behinderung besteht, darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht erfragen. Es sei denn, für die Tätigkeit sind bestimmte körperliche Voraussetzungen und geistige Fähigkeiten essentiell. Etwa steht eine Sehbehinderung der Ausübung des Pilotenberufs entgegen. Auch die allgemeine Nachfrage bezüglich bestehender Vorstrafen ist nicht erlaubt. Nur nach einschlägigen Vorstrafen darf sich der Einstellende erkundigen, wenn diese für die freie Stelle relevant sind – z.B. nach Verkehrsdelikten bei einem Lastkraftwagenfahrer-.Wenn dem Bewerber unzulässige Fragen gestellt werden, kann er auch nicht wahrheitsgemäß antworten – dieses „Recht zur Lüge“ steht ihm zu -. Erfährt der Arbeitgeber nach Zustandekommen eines Arbeitsvertrages davon, dann ist dies kein Grund zur Anfechtung oder Kündigung.

Der Umgang mit unzulässigen Fragen kann durchaus herausfordernd sein. Es ist legitim, persönliche Fragen abzulehnen und darauf hinzuweisen, dass der Fokus auf den beruflichen Aspekten liegen sollte.