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BEEG-Änderung zum 01.09.2021

Das Einmaleins im Mutterschutz, für Elternzeit und Elterngeld

Zum 01.09.2021 ändert sich Einiges im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Ein Grund mehr, sich mit dem Thema Mutterschutz, Elternzeit und Elterngeld zu beschäftigen. Eine Frist zur Bekanntgabe der Schwangerschaft gibt es für Arbeitnehmer nicht. Nach § 15 Abs. 1 MuSchG soll die werdende Mutter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie davon Kenntnis erlangt hat. Aufgrund dieser Mitteilung werden die gesetzlichen Beschäftigungsverbote wirksam. Es gibt aber keine gesetzliche Pflicht der Arbeitnehmerin, die Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitzuteilen. Eine Arbeitnehmerin sollte aber in ihrem eigenen Interesse die Schwangerschaft dem Arbeitgeber möglichst frühzeitig mitteilen, da ansonsten der gesetzliche Schutz nach dem MuSchG und der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz nicht zur Anwendung kommt. Wer alles unter das MuSchG fällt, ist in § 1 geregelt.

Es gibt insgesamt 14 Wochen Schutz für die Arbeitnehmerinnen: 6 Wochen der Entbindung und 8 Wochen danach. Der Entbindungstag wird als eigener Tag angesehen und nicht mitgerechnet. Auf die vorgeburtliche Schutzfrist kann die Arbeitnehmerin verzichten. Das entscheidet nicht der Arbeitgeber, sondern die Arbeitnehmerin selbst und ihr Arzt. Auf die nachträgliche Schutzfrist kann die Arbeitnehmerin dagegen nicht verzichten. Es gibt da Ausnahmen, z. B. bei einer Fehlgeburt. Es gibt für den Arbeitgeber Mitteilungspflichten. Durch das MuSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der zuständigen Aufsichtsbehörde für staatlichen Arbeitsschutz, die Schwangerschaft mitzuteilen. Zudem muss der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin ein Gespräch anbieten, in dem er die Gefährdungslage mit ihr bespricht und beurteilt. Generell kommt der Gefährdungsbeurteilung eine wesentliche Rolle zu. Dies wird auch in den §§ 6 bis 15 MuSchG deutlich, die diese Gefährdungsbeurteilung zum Inhalt haben. Dieses Gespräch kann die Arbeitnehmerin verweigern. Verantwortlich für die Sicherstellung des Mutterschutzes ist der Arbeitgeber. Arbeitgeber, die ihre Mitteilungspflicht verletzen, können mit einem Bußgeld belegt werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf den Mutterschutz und dem Bedarf an der erforderlichen Schutzmaßnahme zu dokumentieren und die gesamte Belegschaft zu informieren. Dies kann durch die angemessene Bereitstellung von Detailinformationen für Interessierte an geeigneter Stelle erfolgen. Kommt der Arbeitgeber zu dem Ergebnis, dass aufgrund der Gefährdungslage ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden soll, bietet er dieses der Arbeitnehmerin an. Die Arbeitnehmerin kann dies nur bedingt ablehnen.

Der Arbeitgeber darf Urlaubstage, die nicht mehr vor Beginn der Mutterschutzfrist genommen werden können, nicht auszahlen, auch wenn die Arbeitnehmerin zustimmt. Eine  schwangere Frau darf nicht beschäftigt werden, wenn nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Problematisch ist die Rechtslage aber, wenn Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit und ein Beschäftigungsverbot zusammenfallen. Legt die Arbeitnehmerin eine entsprechende Bescheinigung des Arztes vor oder erfolgt eine Meldung im Eilverfahren ist zu unterscheiden, ob die Arbeitnehmerin sich schwangerschaftsbedingt in einem Beschäftigungsverbot befindet oder ob sie krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. In diesem Fall hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf Entgelt wegen Krankheit bis zu einer Dauer von 6 Wochen. Bei einem Beschäftigungsverbot ist auch eine Anrechnung von Urlaub nicht möglich, denn der Erholungszweck des Urlaubs kann bei einem bestehenden Beschäftigungsverbot nicht erfüllt werden. Wenn die Arbeitnehmerin krank ist und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat und bekommt dann während der Krankheit ein Beschäftigungsverbot, dann gilt das Beschäftigungsverbot erst nach Ablauf der Arbeitsunfähigkeit. Denn „Krankheit zieht an allem vorbei“. Wo liegt eigentlich der Unterschied zwischen Mutterschutzlohn, Mutterschaftsgeld und Zuschuss zum Mutterschaftsgeld und wie berechnen sich diese? Beim Mutterschutzlohn wird der Bruttodurchschnittsverdienst von 13 Wochen bzw. 3 Monaten vor Beginn der Schwangerschaft berücksichtigt. Verdienständerungen müssen ebenfalls berücksichtigt werden. Beim Mutterschaftsgeld ist zwischen gesetzlich und privaten krankenversicherten Arbeitnehmerinnen zu unterscheiden. Bei gesetzlicher Krankenversicherung gilt: durchschnittliches kalendertägliches Netto aus 3 Monaten vor Beginn der Schutzfrist, maximal 13,00 € pro Tag, welches die Krankenkasse bezahlt. Bei Privatkrankenversicherung gibt es nur eine Ersatzleistung von höchstens 210,00 € insgesamt. Diese erfolgt auf Antrag der Arbeiternehmerin beim Bundesversicherungsamt. Wie steht es um Zuschüsse zum Mutterschaftsgeld? Hier ist der Unterschiedsbetrag zwischen Mutterschaftsgeld und durchschnittlichem kalendertäglichem Nettoverdienst aus den letzten 3 Monaten vor Beginn der Schutzfrist unter Berücksichtigung von Verdienständerungen maßgeblich. Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist steuer- und sozialversicherungsfrei. Er unterliegt jedoch dem Progressionsvorbehalt. Deshalb ist der Betrag im Lohnkonto und auf der Lohnsteuerbescheinigung extra auszuweisen.

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