2 Grundrechte stehen sich gegenüber. Nach Artikel 5 Abs. 1 Satz 1 GG hat jeder das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten. Dieses Recht schützt nicht nur jedermann vor Eingriffen des Staates, auch der Arbeitnehmer ist in seiner freien Meinungsäußerung im Arbeitsverhältnis geschützt.

Das Arbeitsverhältnis ist kein Ort der Neutralität; auch oder gerade hier sind Konflikte und Meinungsäußerungen an der Tagesordnung. Eine Begrenzung findet das Recht auf freie Meinungsäußerung in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze und im Recht der persönlichen Ehre, Artikel 5 Abs. 2 GG. Darüber hinaus wird das Recht auf freie Meinungsäußerung durch die allgemeinen Schranken der Grundsätze von Treu und Glauben und der beiderseitigen Rücksichtspflichten im Arbeitsverhältnis eingeschränkt. Im Übrigen ist eine Abwägung im Einzelfall vorzunehmen; im Zweifel tritt die Meinungsfreiheit hinter dem ebenfalls grundrechtlich geschützten Achtungsanspruch des Einzelnen zurück, wenn die Herabsetzung dessen Person im Vordergrund steht.

Für beide Parteien gelten Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber hat unter anderem gegenüber dem Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht einzuhalten. Den Arbeitnehmer treffen neben der Hauptpflicht zur Arbeitsleistung auch vertragliche Nebenpflichten, wie Verschwiegenheit- und Treuepflicht; das Rücksichtnahmegebot auf Vermögen des Arbeitgebers; Schutz des Arbeitgeber-Eigentums; die Unterlassung von rufschädigenden Mitteilungen/Äußerungen.

Aber auch im Arbeitsverhältnis steht dem Arbeitnehmer im Grundsatz seine Meinungsäußerungsfreiheit zu. Diese muss maßvoll ausgeübt werden und die Pflicht zur Realität steigt mit der Position. Eine Prokuristin ist stärker zur Rücksichtnahme verpflichtet als der Pförtner. Auch ein Bahnschaffner, der in sozialen Medien mit einem Foto in Dienstuniform oder unter Nennung seines Arbeitgebers im Profil volksverhetzende Äußerungen tätigt, riskiert seinen Job.

Abmahnungs- oder Kündigungsgrund: Der Social-Media-Post

Arbeitgeber müssen fremdenfeindliche oder beleidigende Äußerungen ihrer Arbeitnehmer per se nicht hinnehmen. Dies gilt für öffentliche Äußerungen am Arbeitsplatz, aber unter Umständen auch für öffentliche Statements im Netz, z.B. für Postings von Arbeitnehmern in sozialen Netzwerken wie Facebook, Twitter u. co. Doch wo sind die Grenzen und wie kann der Arbeitgeber vorab für Ruhe sorgen?

Die rechtlichen Möglichkeiten:

Die in Artikel 5 GG verankerte Meinungsfreiheit räumt zwar jedem das Recht ein, seine Meinung frei zu äußern. Dies gilt auch für Kommentare und Äußerungen im Internet. Es gibt jedoch im Netz oder außerhalb Grenzen. Die Meinungsfreiheit kann insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre und allgemeiner Gesetze beschränkt werden. Folgende Sanktionsmöglichkeiten sind dabei möglich:

1.     Die Ermahnung

2.     Die Abmahnung

3.     Die Kündigung (fristgemäß/fristlos)

Wichtig ist, dass bei der Abwägung unterschieden werden muss, ob der private oder öffentliche Arbeitgeber von Äußerungen betroffen ist; bei privaten Arbeitgebern ist grundsätzlich nur das Verhalten innerhalb des Betriebes maßgeblich, es sei denn, es hat Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Bei öffentlichen Arbeitgebern kann auch das Verhalten außerhalb des Betriebes eine Rolle spielen.

Öffentliche Beleidigung ist gleich fristlose Kündigung?

Ein wichtiger Grund liegt z.B. vor bei öffentlicher Beleidigung des Arbeitgebers. Wer seinen Arbeitgeber z.B. auf Facebook oder einer Feier beschimpft, herabwürdigt oder beleidigt, gefährdet den Betriebsfrieden. Dafür riskieren sogar Azubis die fristlose Kündigung.

In vielen Unternehmen posten die Arbeitnehmer immer noch munter drauf los – ohne Regeln und ohne Limit -. Kommt es dann zu einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers in diesen Netzwerken, das gegen die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verstößt, entgegnet dieser im Personalgespräch häufig „Chef, das habe ich doch nicht gewusst“. Dabei kann auch der Arbeitgeber in seinem Unternehmen dafür Sorge tragen, um genau das zu vermeiden. Die Lösung darauf ist einfach Social-Media-Guidelines. So genannte Social-Media-Guidelines sind eine Ergänzung des Arbeitsvertrags. Der Arbeitgeber stellt Regeln zum Umgang mit sozialen Medien auf. Die Arbeitnehmer werden rechtlich darüber aufgeklärt, wer wo in welcher Form für das Unternehmen sprechen darf und welche rechtlichen Voraussetzungen dafür erfüllt sein müssen. Dabei geht es auch darum, welche Formen gewahrt werden und welche Äußerungen hinsichtlich etwaig betroffener Betriebsgeheimnisse vermieden werden sollten. © Anwaltskanzlei Volker Klein